Het opleidingsbudget is er wel, de deelname niet

Elke organisatie die iets van omvang heeft, heeft een opleidingsbudget. Bij veel van die organisaties blijft aan het eind van het jaar een deel staan. Tegelijk gaat het beleidsdebat over de vraag hoe we méér mensen aan het leren krijgen. Die twee dingen horen bij elkaar en ze worden zelden samen besproken.

Wat de cijfers laten zien

Het CBS meet jaarlijks via de Enquête Beroepsbevolking hoeveel 25- tot 65-jarigen deelnemen aan onderwijs of cursussen. Daarbij gaat het zowel om formeel onderwijs als om niet-formeel leren, zoals cursussen, workshops en privélessen.

Over 2025 rapporteerde het CBS dat 14 procent van de flexwerknemers van 25 tot 65 jaar aangaf een korte, werkgerelateerde opleiding of cursus te volgen, tegen 17 procent van de werknemers met een vast contract. Zelfstandigen zonder personeel zaten daartussen op 16 procent. Binnen de groep flexwerknemers is de spreiding groot: van 8,2 procent bij oproepkrachten tot 17,9 procent bij mensen met uitzicht op vast. Het patroon is steeds hetzelfde: wie het minst zeker zit, scholt het minst.

Voor het beeld aan de kant van de werkgever is er het onderzoek Bedrijfsopleidingen, dat het CBS met tussenpozen uitvoert onder bedrijven met tien of meer werknemers in het particuliere bedrijfsleven. Dat onderzoek verschijnt niet jaarlijks. Nieuwe cijfers over 2025 worden in 2027 verwacht. Wie op dit moment iets beweert over hoeveel Nederlandse bedrijven precies opleiden, leunt dus op cijfers van een paar jaar geleden. Dat is geen reden om ze te negeren, wel om ze met de jaartallen erbij te gebruiken.

Waarom budget niet leidt tot deelname

De verklaring die je het vaakst hoort is tijd. Die klopt, maar hij is niet volledig. Uit de praktijk komen vier andere oorzaken terug.

Het budget is niet van iemand. Een centraal potje zonder eigenaar per afdeling wordt niet uitgegeven, want niemand wordt afgerekend op besteding. Budget dat bij de leidinggevende ligt met een expliciete verwachting, gaat op.

De aanvraagroute is een drempel. Een formulier, een handtekening van twee lagen hoger en een terugbetalingsregeling bij vertrek binnen twee jaar. Elk van die stappen is verdedigbaar. Samen zorgen ze ervoor dat alleen wie erg gemotiveerd is, de moeite neemt.

Deelname is vrijwillig en onzichtbaar. Waar leren geen plek heeft in het functiegesprek, gebeurt het alleen bij mensen die uit zichzelf leren. Dat is precies de groep die het het minst nodig heeft.

Het aanbod sluit niet aan. Een catalogus met tweehonderd titels waar niemand een weg in vindt, functioneert als geen aanbod. Selectie helpt meer dan volume.

Wat je eraan kunt meten

Vraag je L&D-rapportage niet alleen om bestede euro's en aantal deelnames. Drie andere getallen zeggen meer.

Het aandeel medewerkers dat in twaalf maanden aan iets heeft deelgenomen, uitgesplitst naar contractvorm en naar functieniveau. Daar zie je of je de groep bereikt die er niet uit zichzelf komt.

De afrondingsgraad van wat is gestart. Bij zelfstandige online modules is dat vaak het pijnlijkste getal en tegelijk het meest bruikbare.

De doorlooptijd tussen aanvraag en start. Dat is de beste maat voor hoeveel drempel je zelf hebt ingebouwd.

Wie deze cijfers per rol kan uitsplitsen, heeft er nog een tweede voordeel bij: het is precies de administratie die je nodig hebt om aan te tonen dat je iets doet aan AI-geletterdheid. Zie AI-geletterdheid blijft een verplichting, in aangepaste vorm.

Wie extern geld wil aanboren om de opzet te betalen in plaats van de cursussen zelf, kijkt naar SLIM. Zie het scholingsgeld is verplaatst, niet verdwenen.